El legado organizacional del año 2020: comunicación y transformación digital acelerada.



El año 2020 ha sido un año excepcional y ha tenido un impacto fundamental sobre el desarrollo organizacional. Debido al distanciamiento social, las Organizaciones se han visto en la necesidad de reinventarse, buscando mantenerse en la vanguardia de los cambios tecnológicos y buscando continuamente nuevos métodos de integración e inclusión, para gestionar con eficiencia todo el ciclo de vida de los colaboradores.


Las áreas de Recursos Humanos han tenido que reforzar las medidas de Desarrollo Organizacional, aún con la distancia, para conocer y cambiar la salud y la cultura organizacional. Hemos tenido que mejorar la habilidad de las organizaciones de responder o adaptarse a los cambios con efectividad, y sobre todo respecto a loas sistemas de comunicación y uso de la tecnología.


En este contexto. Las Organizaciones han tenido que multiplicar los esfuerzos y estrategias para mejorar el Engagement laboral a través de diferentes acciones, por ejemplo:


  • La comunicación corporativa para difundir la cultura y los valores organizacionales, para crear vínculos más fuertes entre el personal y la compañía.

  • La innovación y acciones de modernización de sus procesos de gestión y herramientas de la tecnología de la información.

  • La flexibilidad laboral, necesaria en este contexto de confinamiento y de distanciamiento social necesario.

  • La atención al colaborador para apoyarlos, cuidarlos, mantenerlos motivados, gracias a planes personalizados que consideran las preferencias individuales, los comportamientos, los motivadores y las competencias particulares de cada persona. Se volvió fundamental diseñar programas individuales para potenciar el bienestar de los colaboradores de manera más enfocada, de tal forma que la compañía pueda demostrar que existe una preocupación real para ayudar a reducir el estrés emocional, físico y mental provocado por la situación actual de la pandemia.


Es interesante observar cómo, a pesar de enfrentar este periodo bajo el resguardo del Home Office, sentimos en algún grado el desmembramiento de nuestras organizaciones. Esta presión sin precedentes nos ha orillado a la evolución de nuestros métodos; sea en rediseñar nuestras actividades hacia estructuras multi-modales en función de los roles y las personas, o sentando las bases que permitan a cada rubro acelerar su transformación, siendo un desafío en la gestión y en las prácticas diarias de control y valoración del rendimiento. A pesar del distanciamiento social, las nuevas herramientas digitales han contribuido en mantener cierta proximidad virtual que ha podido llegar a ser competitiva, lúdica, funcional y poderosa.


Esto también ha revelado a aquellos emprendedores o líderes que están dentro de nuestras empresas. Esos colaboradores que han generado movimiento mediante su creatividad e ideas, tomando riesgos y sugiriendo o aplicando nuevos métodos, sistemas de trabajo, productos, programas de intercambio de información o procedimientos, nuevas herramientas e innovación.


En otro polo se han hecho más visibles aquellas brechas sociales entre regiones, edades y estilos de vida o profesiones que hacen que los colaboradores tengan diversas cargas de exposición o protección. Se ha hecho entonces evidente que aquellos trabajadores invisibles (conductores, repartidores, cuidadores, agentes de limpieza, distribución de alimentos, etcétera) tienen un papel vital en la resiliencia de las comunidades y la sociedad, viéndose que desde la profunda retaguardia se deben modificar los esquemas de trabajo para facilitar la transición hacia organizaciones conscientes, sustentables y adaptables.


Los métodos de gestión, entonces, se han dirigido de forma contundente a migrar desde estructuras jerárquicas rígidas, hacia la agilidad y flexibilidad de una gestión más horizontal y multifuncional, develando nuevas fuentes de ingresos y reducción de costos para las organizaciones, estableciendo marcos lógicos para decidir, prever y actuar ante la incertidumbre, cuestionando nuestras creencias y conocimientos, el fin de nuestra actividad y de nuestros procesos.


Se puede entonces acotar toda esta gama de acciones bajo un concepto único: el Liderazgo. Hoy más que nunca los Líderes deben guiarnos al uso masivo de técnicas informáticas, haciendo la labor antes material una labor digital e inmaterial. El Líder es el encargado de reorganizar el trabajo y establecer cuales son las posiciones esenciales y cuáles secundarias y gestionarlas mediante las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC).


Es así que los colaboradores deben aportar continuamente su energía a la organización para que el Líder logre dirigir la transformación digital, acelerada por el contexto de pandemia en este año 2020. La digitalización no debe pensarse como una forma de lejanía o de limitación. Como se ha demostrado mediante las plataformas digitales, la comunión no esta limitada por el espacio. Las emociones y sentimientos, el confort y la celebración pueden también formar parte de esta transformación si logramos ser resilientes y constantes al buscar, ante todo, mantener nuestro humanismo y nuestro ánimo por aportar al mundo prácticas sólidas para encontrar el equilibrio y superar los dañinos conceptos de trabajo que han perdido su validez y encontrado la forma más súbita e inesperada de manifestarse.


Celebremos con nuestros colaboradores el hecho de poder seguir el camino de la transformación organizacional y humana este 2021.


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