Mejorar el desempeño radica en ayudar a los colaboradores a ser conscientes de qué les impulsa


¿Cómo usted, como líder, puede influir en el desempeño de su organización, especialmente en tiempos de crisis? Parte de la respuesta radica en garantizar que sus Gerentes de Recursos Humanos (RH) sean tomados en serio y tengan las herramientas a su disposición para tomar las mejores decisiones acerca de su recurso más importante: su gente.


Este artículo presenta la concepto de autoconciencia y plantea la necesidad de utilizar las herramientas Innermetrix para medir los talentos y los no-talentos para ayudar a los individuos a encontrar lo que les permite tener éxito.


Tomar los Recursos Humanos en serio.


Todo el mundo está de acuerdo en que el Talento, es lo que hace la diferencia entre una buena organización, de una gran organización. Sin embargo, en muchas organizaciones, los Recursos Humanos -refiriéndonos al equipo encargado de gestionar y desarrollar el talento- son menos respetados que otras funciones principales del negocio. El Director de Recursos Humanos debería ser la primera persona invitada a las reuniones de la junta directiva. Podrá alinear sus estrategias de RRHH con los establecidos, sólo si entiende el plan operativo de la organización. Los Recursos Humanos también desempeñan un papel clave a la hora de reforzar la cultura corporativa, transmitir la preocupación de la empresa por los empleados y comunicar de forma más transparente, fluida y orientada a las personas.


La importancia de las habilidades blandas.


Recientemente, LinkedIn publicó un artículo sobre las habilidades interpersonales, en el que se destaca el hecho de que los Ejecutivos pueden no darse cuenta de que en donde encuentran un mayor desequilibrio es en las habilidades blandas, también conocidas como “soft-skills" o "habilidades interpersonales". En este articulo, se informa que el CEO de Tesla, Elon Musk, redujo sus expectativas de producción después de que los esfuerzos de automatización fracasaran, y dijo: “Resulta que los seres humanos están subestimados”.


LinkedIn también realizó una encuesta sobre la brecha de habilidades críticas entre 2000 líderes empresariales, que identificó estas cuatro habilidades como críticas para el rendimiento de una empresa:

1- Liderazgo,

2- Colaboración,

3- Gestión del tiempo,

4- Compromiso con las personas/Comunicación.


¿Por qué algunas personas tienen más éxito que otras?


En Innermetrix hemos realizado un estudio de siete años sobre lo que realmente impulsa el desempeño y el éxito individual. Analizamos a 75 Doctores y 900 Consultores especializados en ayudar a las personas a desarrollarse y prosperar, y en total a 197,000 personas provenientes de 23 países.

Por supuesto, la definición del éxito puede variar en función de la contexto y de la cultura, y puede que no todo sea dinero. Sin embargo, surgieron dos grandes cualidades que pueden explicar por qué algunas personas son consideradas exitosas y otras no:

1- La conciencia de sí mismo: es decir, el nivel de conocimiento de sus talentos "mentales" naturales, en otras palabras, su forma particular de pensar y tomar decisiones.

2- La autenticidad: es decir, lo "fiel" que usted es a sus mayores talentos naturales y que tan bien los incorpora en lo que hace y cómo lo hace.


Ser auténtico con su autoconciencia es la clave de su excelencia individual y de la definición de lo que podría ser su éxito. Las personas que se consideran exitosas comparten el atributo de la autoconciencia. Son muy conscientes de quiénes son y de lo que les impulsa, y por tanto, son capaces de reconocer aquellas situaciones en las que sus valores intrínsecos pueden conducir al éxito. También entienden sus limitaciones. Como saben lo que no les inspira o motiva, pueden evitar aquellas circunstancias en las que reconocen que sus valores inherentes no les llevarán al éxito. Las personas que entienden sus motivaciones naturales tienen mucho más probabilidades de perseguir las oportunidades correctas, por las razones correctas y obtener los resultados que desean.


— Qué, Porqué, Cómo —

¿Cómo pueden los profesionales de RR.HH. ayudar a sus empleados a lograr una mayor conciencia?


Desarrollando sus perfiles utilizando la tríada QUÉ, PORQUÉ y CÓMO:

- El QUÉ corresponde a los Talentos, es decir, cómo piensa y toma decisiones un individuo.

- El PORQUÉ corresponde a los valores, es decir, lo que impulsa y motiva a un individuo en la vida.

- El corresponde al comportamiento, es decir, cómo un individuo hace las cosas y utiliza sus talentos.

Subrayemos que no hay perfiles "buenos" o "malos". El objetivo del método que aquí se propone es identificar cómo un individuo puede ser su yo más auténtico y mostrar a esa persona dónde está adaptando sus comportamientos.


Hemos desarrollado 3 diagnósticos para ayudar a los individuos a encontrar su QUÉ, PORQUÉ y CÓMO, a maximizar su desempeño y a encontrar lo que les hace tener éxito.


El Attribute Index - el Qué.


El Perfil Attribute Index se basa en el trabajo de Robert S. Hartman, filósofo, profesor y empresario pionero en la Ciencia de los Valores ("Axiología") como campo de estudio. Se utiliza para medir la forma en que una persona piensa y toma decisiones y para ayudarle a entender sus habilidades blandas. Identifica la forma de pensar dominante y secundaria de un individuo, y luego su potencial punto ciego. Este entendimiento se traduce en la capacidad de cuantificar la aptitud de una persona en las distintas habilidades medidas

Algunos ejemplos de las 78 competencias que se miden: la conciencia del rol, la actitud hacia los demás, la atención a los detalles, el pensamiento práctico, la resolución de problemas, la orientación a los resultados, la persistencia, el sentido de la misión y el impulso personal, la flexibilidad, la iniciativa, …etc.


Los resultados son fundamentales para entender por qué una persona puede comprometerse con otras personas, sistemas o tareas con facilidad o no, e identificar por qué en ciertas situaciones hay cooperación y en otras no. El Perfil Attribute Index también identifica la mejor manera de liderar a esa persona y desarrollar sus habilidades.

El DISC Index - el CÓMO.


El Perfil DISC Index se basa en el trabajo de toda una vida de William Moulton Marston, que trazó cuatro cuadrantes en el comportamiento de una persona. El DISC Index se utiliza para medir el comportamiento observable de una persona tanto en entornos naturales como adaptados.

El estilo natural de una persona se observa cuando se comporta de forma natural, cuando esa persona es auténtica y fiel a sí misma. Uno está libre de estrés cuando actúa con un estilo natural. Este estilo saca el máximo potencial de una persona.

El estilo adaptado de una persona se muestra cuando se siente observada. Una exposición o un uso prolongado o excesivo de este estilo puede hacer que la persona se estrese y sea menos eficaz.

El DISC Index de Innermetrix mide cuatro dimensiones del comportamiento de una persona:

- Dominancia — mide la capacidad de resolución de problemas y la capacidad de obtener

resultados.

- Influencia — mide la interacción con los demás y la demostración de emociones.

- Estabilidad — mide el ritmo, la persistencia y la constancia.

- Cautela — mide la preferencia por los procedimientos, las normas y los protocolos.


En resumen, mide "cómo" se desenvuelve una persona en su ámbito laboral y personal. La herramienta permite entender cómo comunicarse con ese individuo y cómo no hacerlo, cuál es su entorno ideal "conductualmente" y cuál es la mejor forma de estilo o metodología de formación para esa persona.

El DISC Index puede utilizarse cuando se contrata a un nuevo colaborador para entender su compatibilidad con el puesto o con su equipo de trabajo, lo que le motiva, y sus habilidades de comunicación.

El Values Index - el PORQUÉ

El Perfil Values Index combina las siete dimensiones de valor descubiertas por el Dr. Eduard Spranger y Gordon Allport, y se utiliza para medir lo que realmente impulsa a un individuo, cuáles son sus valores, creencias e intereses personales. Este conocimiento permite a una persona lograr un mejor desempeño y satisfacción a través de una mejor alineación entre lo que cree apasionadamente, y sus acciones e interacciones diarias.


Se evalúan siete dimensiones de la motivación:


- Estética — impulso por el equilibrio, la armonía, la belleza y la forma.

- Económica — un impulso por el retorno financiero o práctico del esfuerzo.

- Individualista — impulso para destacar como independiente y único.

- Política — deseo de poseer poder, control o influencia.

- Altruista — impulso de resultados humanitarios y de servicio a los demás.

- Regulador — impulso por el orden, la estructura y la rutina.

- Teórica — impulso de conocimiento, aprendizaje y comprensión.


Al final de cada evaluación recomendamos que se organice una sesión personal de retroalimentación, durante la cual se revisan los resultados en detalle con el participante. Para poder utilizar nuestras herramientas de evaluación y elaborar los perfiles de sus colaboradores, debe ser un Consultor Innermetrix Certificado.


Los perfiles Innermetrix le ayudarán a identificar sus procesos de pensamiento y le darán una idea de por qué toman las decisiones que toman. Le ayudarán a entender mejor los comportamientos de los colaboradores y por qué esto puede afectar a "cómo" interpretan y se comprometen con las tareas, las personas y los problemas. Por último, le ayudan a encontrar valores, creencias e intereses personales, y a subrayar los factores que impulsan a los individuos a hacer lo que hacen.

Si quieres probar un viaje de autodescubrimiento y vivir la experiencia Innermetrix, ponte en contacto con nosotros:

info@imxtools.com

+5215554051274 (whatsapp)


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Traducción y adaptación del artículo original de Allan Miller, Managing Director de Innermetrix International, para la Organización Mundial de las Aduanas (WCO).


Fuente:https://mag.wcoomd.org/magazine/wco-news-95-june-2021/enhancing-performance-lies-in-helping-employees-to-be-aware-of-who-they-are-and-what-drives-them/

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