No es ninguna novedad que la contratación en estos momentos es increíblemente difícil y los costos de la rotación son altos. En el contexto actual de escasez de talento, los trabajadores jóvenes esperan sueldos iniciales más altos y las empresas viven el riesgo de que abandonen el barco en busca de un trabajo mejor pagado.
¿Cómo pueden los empresarios contratar y retener mejor a los jóvenes?
En nuestra experiencia, los profesionales jóvenes también ven y aprecian ambos lados del proceso de contratación. Lo que hemos aprendido es que lo más importante para conseguir que los jóvenes motiven su permanencia en el nuevo trabajo, son los aspectos sociales de la contratación, especialmente los que tienen que ver con la experiencia, la confianza y el respeto mutuo.
Ahora, una cosa es encontrar el talento, pero es otra cosa retenerlo.
En general, en nuestra práctica en Innermetrix, nuestro objetivo entre otros es:
Ayudar a los empresarios a examinar sus prácticas de contratación y formación,
Aumentar la precisión y la velocidad con la que las nuevas contrataciones se convierten en productivas, y,
Reducir los costos elevados de la rotación tanto monetarios como emocionales por procesos de contratación fallidos.
El Onboarding, también llamado Socialización Organizacional, se refiere al mecanismo mediante el cual los nuevos talentos adquieren los conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para convertirse en miembros y expertos eficaces de la organización. El Onboarding es un proceso importante que tiene que ser planeado, consistente y medible, involucrando a los diferentes actores de su organización (RRHH, jefes, pares y subordinados de los nuevos talentos que integran su organización).
Implementar un proceso de Onboarding en su organización trae consigo muchos beneficios:
Aumenta la visibilidad del nuevo integrante.
Permite una mayor comprensión de su rol.
Permite conocer a los colaboradores directos del nuevo integrante.
Aumenta la retención del talento.
Aumenta la productividad.
Fomenta la comunicación interna en el equipo.
Mejora la imagen corporativa.
Las organizaciones que aplican un programa de Onboarding en su organización logran aumentar la productividad de sus nuevos integrantes en un 54% e incrementan la retención de los mismos en un 50%.
El Onboarding es un proceso que se establece en etapas cronológicas:
Desde el proceso de reclutamiento y selección
En el primer día de trabajo de la persona
En el primer mes
En los primeros 90 días del nuevo integrante en la compañía.
En nuestra investigación hemos aprendido y les compartimos 8 lecciones para ayudar a los empresarios a contratar con mayor éxito y sobre todo retener el talento contratado:
1. Comunicar acerca de las expectativas y la progresión profesional.
Estamos en una época en la que aumentan las expectativas de buenos empleos. Un buen trabajo no es simplemente uno que paga por encima del salario mínimo; de estos hay en todas partes y son abundantes. Los buenos empleos prometen un futuro y hacen que los jóvenes se sientan valorados. Los buenos trabajos pagan salarios dignos, tienen horarios predecibles, una progresión salarial. Los jóvenes pueden haber tenido varios trabajos de corto plazo y sin futuro antes de que los contrate usted. Lo que puede parecer obvio para el empresario puede ser un misterio para un colaborador joven, por lo tanto, es importante que los empleadores puedan prever cierto periodo de formación - con el objetivo de buscar una relación de largo plazo-. Puede ser por ejemplo un plan de capacitación a 90 días, definido con objetivos alcanzables, recursos necesarios y ejemplos reales de éxito. Es importante que los jóvenes puedan ligar esa capacitación a tareas relacionadas con esa última y con KPI’s para poder evaluar el desempeño y los resultados que permitirán crecer profesionalmente en el puesto de trabajo y en la compañía. Si los colaboradores ven claramente su propia contratación como el comienzo de una relación a largo plazo, esto ayudará a aumentar su permanencia en la empresa.
2. Construya relaciones positivas antes de la contratación.
Los trabajadores jóvenes a menudo necesitan imaginarse en su lugar de empleo haciendo su trabajo, trabajando con su gente para ayudar a los candidatos a visualizarse a sí mismos en un puesto. Es importante comunicar, desde el proceso de la entrevista, las expectativas que tiene la empresa acerca de un rol dado con una oferta de trabajo clara y entendible, con un contacto profesional y un trato amable por parte de los reclutadores, y unos tiempos de respuesta razonables.
3. Garantizar una recepción positiva el primer día
Uno de los mayores errores de los empleadores es asumir que los nuevos trabajadores están preparados para trabajar y saben las cosas. Al aceptar la oferta de trabajo, el nuevo integrante ya forma parte de la organización, y es fundamental presentar el panorama lo más claro posible con información útil sobre la empresa, el puesto y su proceso de inducción. No debemos de descartar ninguna información: ¿Qué tiene que llevar? ¿A qué hora se debe presentar? ¿Cuál es el dress code? ¿Quién lo recibirá y lo acompañará en ese proceso? ¿Quién le acompañará en la comida?… Proveer la información de forma anticipada es una señal de que a la compañía le importa el nuevo integrante, y evitará tener una mala experiencia por parte del nuevo talento. La primera impresión es crucial para la retención. Las presentaciones a los compañeros de trabajo, supervisores, personal de apoyo y el jefe , todas las personas con quienes interactuará en el día a día laboral, son de vital importancia.
4. Asigne a los nuevos colaboradores un mentor.
Los colaboradores necesitan aprender tanto las habilidades laborales como la cultura informal del lugar de trabajo. Si lo deja al azar, algunos empleados se las arreglarán, otros tendrán suerte y serán adoptados por un colega más veterano, y otros tendrán problemas. Una tendencia es pensar que los que tienen dificultades son perezosos o tontos. Más a menudo, simplemente no han sido adecuadamente integrados e informados y necesitan ayuda para entender las cosas. Todos los lugares de trabajo tienen normas formales y reglas formales e informales sobre los comportamientos esperados. Los mentores pueden proporcionar información e integración en la vida social del lugar de trabajo. Muchas empresas tienen sistemas de mentores bien desarrollados para sus directivos y profesionales, pero dejan al azar la incorporación de los trabajadores de menor nivel. Esto es un error, sobre todo porque estas personas son a menudo sus trabajadores de producción principales.
5. Cree una cultura de puertas abiertas.
Los trabajadores jóvenes a menudo dudan en hablar y pedir ayuda. Temen fracasar, y en consecuencia no piden ayuda ni explicaciones cuando las necesitan. El aprendizaje de las cosas se produce antes y con mayor eficacia cuando el nuevo colaborador siente que hacer preguntas es normal y que será tratado con respeto cuando se arriesgan a revelar su ignorancia. En un ambiente de impaciencia, los nuevos talentos se pueden sentir inhibidos y la tendencia es ocultar su necesidad de ayuda. Permita que sus jóvenes trabajadores hagan preguntas y tengan claro que es productivo hacerlo.
6. Comprenda la vida no laboral
Los trabajadores jóvenes suelen llevar una vida diferente que los trabajadores más consolidados. Algunos tienen hijos, muchos tienen que desplazarse en transporte masivo, algunos van a la escuela o sus hijos lo están. Los líderes de éxito entienden que deben conocer la realidad de la vida no laboral de sus trabajadores jóvenes. Reconozca con empatía que su vida puede ser muy diferente a la suya. Tomarse el tiempo necesario para comprenderlo puede evitar confundir vidas complejas con malos hábitos de trabajo.
7. Fomentar un clima de respeto y dignidad para todos.
Los lugares de trabajo caracterizados por la dignidad y el respeto a todos empleados, independientemente de su raza, ciudadanía, género, o simplemente la ignorancia de los novatos, van a tener mucho más éxito a la hora de contratar y mantener a los trabajadores jóvenes. Además, la construcción de relaciones estables y respetuosas entre supervisores, compañeros de trabajo y nuevos empleados de todos los orígenes es clave para crear un lugar de trabajo equitativo. El éxito de un proceso de Onboarding requiere que se comunique y se valore una relación a largo plazo y que su lugar de trabajo sea acogedor, respetuoso y alentador para construir una carrera profesional.
8. Utilizar el DISC Index y Values Index para una mejor comunicación de equipo.
Conocer los estilos de comportamiento y los valores de su equipo es medular para romper el hielo y establecer códigos de comunicación dinámica entre los distintos miembros del equipo. Las herramientas DISC Index, midiendo estilo de comportamiento y de comunicación y Values Index, midiendo valores y motivadores, cuando se comparten abiertamente los resultados entre los miembros del equipo, permiten la integración del nuevo talento con sus colaboradores, jefes, pares, subordinados… logrando el aprendizaje interpersonal y la comunicación.
Una empresa en crecimiento requiere incorporar colaboradores prestos a iniciar el trabajo eficazmente y en sinergia con el equipo y la organización. Una vez abordo, sus colaboradores, y especialmente los talentos jóvenes pueden convertirse en sus aliados al hacerse saber su visión de la organización y su experiencia al integrarse a ella. Aprenda cómo las herramientas Innermetrix, el DISC Index, Values Index y OHC Onboarding le permitirán dar voz a sus nuevos talentos y fortalecer sus procesos de Onbparding.