El poder de DISC en la gestión estratégica del cambio

En un entorno donde la transformación constante es la norma, la verdadera ventaja competitiva no reside únicamente en la estrategia, sino en la capacidad de las personas para adaptarse y evolucionar con agilidad. Sin embargo, no todas las personas reaccionan igual ante el cambio: algunas lo abrazan con entusiasmo, otras lo enfrentan con duda o resistencia.

Entender esa diversidad no es solo un acto de empatía, es una herramienta estratégica. En Innermetrix LATAM, sabemos que el cambio organizacional no se gestiona eficazmente desde la imposición, sino desde la comprensión profunda de cómo las personas procesan lo nuevo, lo incierto y lo desafiante.

Según McKinsey, el 70% de las iniciativas de cambio organizacional fracasan, y una de las razones más frecuentes es ignorar cómo responden al cambio las personas, con sus diferentes estilos y personalidades. Aquí es donde herramientas, como el Perfil DISC Index de Innermetrix, se convierten en aliadas esenciales: no solo permiten identificar patrones de comportamiento, sino anticipar cómo cada persona vivirá el proceso de transformación. Cuando los líderes tienen esta información en sus manos, pueden diseñar estrategias de cambio más humanas, más efectivas y mucho más sostenibles.

¿Por qué el cambio genera resistencia?

Cambiar implica salir de la zona de confort y a menudo viene acompañado de incertidumbre, ansiedad o incluso parálisis. Las emociones que se despiertan no son obstáculos, sino señales. El problema surge cuando las organizaciones no cuentan con mecanismos para interpretarlas o abordarlas.

Aquí es donde entra la metodología DISC para dar mayor claridad en el entendimiento de las personas. Esta herramienta no solo nos muestra cómo se comporta una persona en entornos naturales o adaptados, también nos ayuda a entender cómo cada estilo responde ante escenarios de transformación. Esa comprensión marca la diferencia entre imponer el cambio o liderarlo de forma estratégica.

El Perfil DISC Index como brújula de comportamiento ante el cambio

Cada estilo de comportamiento DISC tiene su propia forma de percibir, procesar y reaccionar frente a lo nuevo. Conocer esas diferencias permite diseñar estrategias de gestión del cambio que minimicen la resistencia y potencien la adaptación.

🔴 Alta D (Dominancia)

• Cómo reacciona: Impulsivo, enfocado en resultados, quiere tomar acción rápidamente.

• Qué necesita: Claridad en los objetivos, control sobre decisiones, autonomía para actuar.

• Posible riesgo: Impaciencia ante procesos lentos o falta de dirección.

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🟡 Alta I (Influencia)

• Cómo reacciona: Entusiasta y optimista al inicio, conexión emocional.

• Qué necesita: Comunicación constante, involucramiento en el proceso, contacto humano.

• Posible riesgo: Desmotivación si no se le toma en cuenta o se apaga el entusiasmo.

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🟢 Alta S (Estabilidad)

• Cómo reacciona: Prefiere lo predecible, le cuesta aceptar cambios repentinos.

• Qué necesita: Seguridad, acompañamiento y tiempo para asimilar lo nuevo.

• Posible riesgo: Resistencia si el cambio se comunica de forma abrupta.

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🔵 Alta C (Cumplimiento)

• Cómo reacciona: Busca lógica, precisión y estructura. No se mueve sin un plan claro.

• Qué necesita: Detalles, procedimientos definidos, justificación de cada decisión.

• Posible riesgo: Bloqueo ante la improvisación o la falta de información.

Ejemplos prácticos

Caso 1:Una empresa en plena reestructuración identificó tensiones crecientes entre líderes de perfil dominante (D) y colaboradores de alta estabilidad (S). Con el análisis DISC, se diseñaron mensajes específicos para ambos estilos, priorizando claridad y escucha activa. El resultado: mayor aceptación del proceso, menos rotación y más alineación.

Caso 2:Durante un cambio tecnológico, los perfiles con alta C expresaron preocupación por la falta de capacitación detallada. Mientras tanto, los perfiles I sentían exclusión por la falta de comunicación interpersonal. La solución fue adaptar los canales de información según las necesidades de cada estilo, logrando una transición más fluida y participativa.

Liderar el cambio entendiendo a las personas

El cambio no solo se trata de nuevas estructuras, procesos o tecnologías. Se trata, en esencia, de personas enfrentando lo desconocido. Liderar el cambio, por tanto, requiere más que un plan: exige sensibilidad, inteligencia relacional y conocimiento profundo de los equipos.

El modelo DISC brinda a las organizaciones una brújula clara para entender cómo cada estilo se adapta, qué necesita y qué puede sabotear su progreso. Utilizar esta herramienta en la gestión del cambio no solo reduce la resistencia, también incrementa la colaboración, el compromiso y la resiliencia del equipo ante nuevas etapas.

Según el Centro para el Liderazgo Creativo las organizaciones con líderes que entienden los estilos de comportamiento de sus equipos tienen un 58% más de éxito en la implementación de cambios.

Es por eso que en Innermetrix LATAM creemos que los cambios bien gestionados pueden convertirse en oportunidades poderosas de evolución colectiva. Cuando una organización lidera desde la comprensión, escucha los estilos individuales y ajusta sus procesos con intención, el cambio deja de ser una amenaza… y se convierte en un motor de crecimiento compartido.