La evolución del concepto de Reclutamiento y Selección: de la intuición a la medición.




El reclutamiento de personal es la base de las relaciones laborales y consiste en la atracción de Talento a las filas de su organización, es decir, el objetivo de este proceso es invitar a la mayor cantidad de prospectos posibles para que se interesen en formar parte de su organización.


Nos encontramos el día de hoy en una nueva modalidad del trabajo y sobre todo del modo en que las cosas y las personas adquieren su valor. En este contexto, el conocimiento, la especialización, la multi-disciplina adquieren un rol central.


El mercado hoy en día tiene nuevas necesidades que tenemos que entender:

  • Personal más especializado

  • Equipos multifuncionales

  • Perfiles complejos

  • Perfiles digitales

  • Habilidades interpersonales digitalizadas

  • Habilidades personales e Inteligencia Emocional.


En este contexto, se plantea cada vez más la necesidad de entender y tomar en cuenta aspectos más profundos de las personas con mayor precisión. En otras palabras, necesitamos volver tangible lo intangible para apoyar nuestro proceso de toma de decisión en el reclutamiento y la selección.


Asistimos a una transformación cultural en la esencia misma de los Recursos Humanos. Determinar los intangibles de los candidatos es una poderosa herramienta para los responsables de reclutamiento y selección de las empresas, y un fuerte valor agregado para las empresas que prestan tal servicio a las empresas para racionalizar y optimizar los procesos y, por ende ganar tiempo y eficacia.

Dado el contexto actual, está claro que las empresas se ven obligadas en ir más allá del Curriculum, de las habilidades duras y de la experiencia para entender más a fondo a un candidato. Los tiempos han cambiado…


Es probable que muchos solicitantes de empleo bien formados y con conocimientos empresariales tengan fuertes intangibles que podrían convertirlos en empleados que cambien las reglas del juego si se les da la oportunidad. Pero, ¿qué son exactamente los intangibles y cómo empezar a evaluarlos?


Un intangible es un activo que tiene valor aunque no sea material o físico. Como seres humanos, todos tenemos intangibles. Cualidades como nuestra iniciativa, nuestro comportamiento, nuestros valores y actitudes, nuestra adaptabilidad u otras habilidades blandas no pueden identificarse fácilmente en nuestros currículos o perfiles de LinkedIn. Sin embargo, con diagnósticos precisos se confirman cualidades observadas y no observadas, estas valiosas habilidades empiezan a brillar y permiten hacer la diferencia entre 2 candidatos con educación, y experiencias similares. Un primer paso vital para las organizaciones es determinar qué intangibles valoran.


La evolución del concepto de selección se ha basado en la Intuición, los Contactos y la Medición. Esta evolución no es cronológica pues los 3 conceptos se siguen aplicando hoy en día y no se substituyen, pero la evolución es notable.

Antes la selección se fundamentaba principalmente en la INTUICIÓN, basada en la Experiencia, en un “feeling” específico, lo cual vuelve ese proceso muy subjetivo y por lo tanto un poco difícil de justificar y reproducir. Era una época en la que el reclutamiento se hacía mucho bajo recomendación en un entorno muy cercano (hasta a veces familiar o círculo de amigos).


Después pasamos a los CONTACTOS basados en un círculo social cambiante, poco adaptable, subjetivo, donde los Reclutadores y Headhunters participan mucho a eventos de relaciones públicas o pertenecen a círculos de notoriedad que nutren su cartera de contactos que es la que ofrecen a sus clientes. Su selección se basa entonces en sus contactos y por ello es poco adaptado a las necesidades de las Organizaciones, dado que se ofrecen candidatos que tenían en su “inventario”.

Hoy llegamos a la era de la MEDICIÓN, sin lugar a duda. Se trata de un proceso de selección basado en datos racionales, objetivo, ajustado a las necesidades de la organización. Es un proceso estándar, fácil de demostrar y de reproducir. Se trata de procesos racionales para un ámbito global: desde hace varios años, nos encontramos en procesos de selección uniformados a nivel global y más enfocados en la competitividad. La selección no se limita a un entorno geográfico sino que se abre al mundo.

En este contexto, es interesante ver cuales son las consecuencias de la aplicación de tales conceptos a la Selección:


  • Cuando la Selección se basa exclusivamente en la Intuición, existe una imposición de los candidatos.

  • Cuando se basa en los Contactos, existe una negociación entre él que propone los candidatos y la organización.

  • Hoy en la era de la Medición, existe primero un diagnóstico, un conocimiento previo de la organización y de sus necesidades, se aportan soluciones adaptadas. Los diagnósticos racionalizan los procesos y justifican las decisiones, y por lo tanto, hay mayor confianza en el proceso.


Hoy lo correcto antes de poner en marcha cualquier Reclutamiento y Selección, es integrar el Diagnóstico como parte fundamental de este proceso, tanto a la Organización y como a los Candidatos a presentar, y así PROPONER, en vez de Imponer o Negociar, con el fin último de aportar una solución.


Medir los activos intangibles nos permite afinar nuestros filtros, tener procesos de selección más acertados, ahorrar tiempo y sobre todo reclutar talento ad hoc a su organización. Las evaluaciones psicométricas como Innermetrix nos planteamos como una solución estratégica en este periodo de disrupción.


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