El sesgo cognitivo es un efecto psicológico que genera una alteración en el modo en que una persona canaliza la información que recibe, y durante la etapa de reclutamiento de una organización, los reclutadores pueden llegar a presentar sesgos inconscientes que le impiden tener una opinión objetiva y sin juicios sobre un candidato.
Los sesgos cognitivos, también conocidos como sesgos inconscientes o prejuicios cognitivos, pueden afectar la forma en que una organización persigue sus objetivos. Puede afectar la manera en que los reclutadores determinan sin una persona está cualificada para un determinado puesto o si esta cumple con los “requisitos” de la empresa.
Sesgos cognitivos: ¿Porqué son importantes eliminarlos durante el reclutamiento?
Durante el reclutamiento, los sesgos cognitivos pueden afectar el juicio de la persona de varias maneras: primero, porque le brinda una perspectiva errónea de cómo es el reclutado, y segundo, porque la evaluación se hace en función del sesgo que más tenga marcado el reclutador. En pocas palabras, la organización acogerá un recluta que ha sido evaluado sin un juicio objetivo.
Algunos de los sesgos que más se hacen presente durante el reclutamiento están basados en los juicios personales que tenga el reclutador. Varios de estos sesgos se pueden presentar cuando el recluta muestra las características profesionales que posee, las cuales pueden verse como un impedimento para la toma de decisión y el comportamiento general dentro y fuera de la organización, o cuando hace relucir algún rasgo suyo.
Cabe destacar que el sesgo se presenta en el reclutador cuando éste perciba alguna de las características del reclutado que están entrelazadas con el prejuicio consciente o inconsciente que tenga el reclutador. Estas lo pueden llevar a mostrar un sesgo de afinidad, de sustitución de atributos, confirmación, egocentrismo, pensamiento grupal, homogeneidad de grupo externo, igualdad de género y muchos otros más, que al final llevará al reclutador a hacer un juicio personal y no profesional.
Cómo evitar que los sesgos cognitivos perjudiquen el reclutamiento
Para evitar que los sesgos cognitivos perjudiquen el reclutamiento, es necesario llevar a cabo una estrategia de evaluación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los sesgos que posee una persona se pueden aplicar únicamente en el ámbito laboral, y no en el personal.
Aquellos sesgos que afecten la toma de decisión y la conciencia crítica para evaluar y corregir el trabajo de otro son considerados los más difíciles de corregir (o evitar), puesto que forman parte de las creencias, pensamientos o ideales de la persona con respecto a su área de trabajo.
Los sesgos más comunes pueden incluir la evaluación en base a los logros y no a la relación entre lo que dice y lo que muestra el recluta, descuidar la personalidad y habilidades interpersonales, buscar y confirmar información que brinda en base a ideas o hipótesis preconcebidas, sentir empatía con aquellos que comparten afinidades en común (incluyendo el estado mental que tenga la persona en ese momento), y por último, pero no menos importante, rechazar reclutas en base a sus características y/o habilidades.
Para evitarlos, es necesario llevar a cabo una evaluación psicométrica, la cual le brindará a la organización la tranquilidad de que su personal está capacitado para hacer juicios objetivos en pos de los objetivos.
Uso de evaluaciones psicométricas: Porqué son adecuadas para evitar los sesgos cognitivos
Llevar a cabo evaluaciones psicométricas es una forma eficiente para evitar que los reclutadores (y cualquier otro individuo) se deje llevar por sus sesgos cognitivos. Estas pruebas brindan información a la organización sobre las aptitudes, capacidades y estado psicológico de sus empleados en una situación determinada (la cual puede ser en su ámbito profesional o en una situación hipotética), de modo que se pueda tomar acciones para corregir o mejorar alguna de las deficiencias que éste presente.
Por otra parte, las evaluaciones psicométricas se pueden realizar antes del reclutamiento o después, de modo que la organización siempre esté al tanto de las características de los empleados.