La promoción del derecho de ser sí mismo para el florecimiento del talento.
La diversidad tiene muchas caras: desde el origen, la etnia o la nacionalidad hasta el género, pasando por la orientación sexual, hasta llegar a la edad, situaciones de discapacidad o incluso de creencias religiosas. El principio que rige la diversidad es la igualdad entre las personas y la promoción de sus derechos sin importar su condición o su preferencia. Todos los seres humanos tienen el mismo derecho a una vida libre de violencia, persecución, discriminación y estigma. El Talento no tiene género, ni color, ni origen, ni orientación sexual.
En el ámbito de la celebración del mes del Orgullo LGBT+, las temáticas de diversidad, de igualdad de derechos, de inclusión e integración en el mundo laboral toma lugar en la preocupación de los RRHH y de las empresas para la promoción de la igualdad de oportunidades para todos.
La situación difiere mucho entre países. Actualmente, la discriminación en el trabajo por la orientación sexual y la identidad de género está expresamente prohibida en más de 60 países miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mientras que en otros países, la Comunidad LGBT+ se ve criminalizada.
Existe protección constitucional contra la discriminación por orientación sexual en 9 países del mundo, considerados los países más protectores a nivel legal y dentro de esta lista se incluyen 3 países latinoamericanos: México, Bolivia y Ecuador.
También, en América Latina, podemos observar países que ofrecen protección contra la discriminación por la orientación sexual en el trabajo, y que garantizan su acceso a bienes y servicios, salud y educación, por ejemplo en Brasil, Chile, Colombia, Honduras, Perú, Uruguay, Cuba, Nicaragua y Venezuela.
Sin embargo, en el informe “Homofobia de Estado 2020: Panorama Global de la Legislación” de la Asociación Internacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersex (ILGA), Lucas Ramón Mendos comenta sobre las disparidades entre la ley y la práctica en el terreno: “en los países donde hay más protección legal, esto no significa que la situación en el terreno sea segura o no haya hostilidad”. Menciona por ejemplo México, donde coexisten una máxima protección legal y situaciones de extrema violencia hacia las poblaciones LGBT+.
El camino hacia un cambio social verdadero y derechos plenos se diseña poco a poco, pero todavía falta mucho por hacer en la práctica y en todos los sectores de la sociedad. Falta un verdadero compromiso y educación en la sociedad para eliminar los sesgos discriminatorios y la exclusión hacia las personas por su preferencia sexual.
El proyecto PRIDE (Promoción de los Derechos, la diversidad y la igualdad en el mundo del trabajo) de la OIT muestra que es común para las personas de la Comunidad LGBT+ vivan situaciones discriminatorias en el trabajo por su orientación sexual y/o su identidad de género.
La libertad de prejuicios en el centro de la cuestión, para el florecimiento del talento:
La orientación sexual no define el talento. Gay, lesbiana, transexual o hetero, la gente con talento destacará si se les deja ser ellos mismos.
Según investigaciones de la OIT y otras organizaciones, la gran mayoría de los trabajadores LGBT+ ocultan su orientación sexual, lo que a menudo provoca situaciones de estrés y de depresión y por consiguiente, una importante pérdida de productividad. En ciertos países existe incluso una fuga de Talentos de la Comunidad LGBT+ hacia países más tolerantes e igualitarios donde “ser gay no es agotador”.
Por el contrario, las personas que asumen abiertamente su orientación sexual presentan menos síntomas de ansiedad, depresión o agotamiento. Esos estudios nos muestran por lo tanto, que un entorno laboral respaldado por políticas que promueven la diversidad y la inclusión, es un factor clave en la decisión individual de asumir su propia orientación sexual en el lugar de trabajo, y ser sí mismo, sin temer prejuicio alguno por parte de sus superiores o de los demás colaboradores.
Guy Ryder, el 10º Director General de la Organización Internacional del Trabajo decía: "Quisiera destacar la importancia fundamental de la justicia social y el trabajo decente como garantes de la salud mental y el bienestar de las personas LGBT y de la realización de sus derechos”.
La libertad de prejuicios es la capacidad de mantener objetividad al relacionarse con otras personas y evitar anticipar juicios de valor sobre circunstancias y personas cuando uno no tiene suficiente información y conocimiento. Es una competencia fundamental, ya que las personas capaces de manifestar Libertad de Prejuicios tenderán a mirar a los hechos y a las personas, sin permitir que sus valores genere un impedimento mental o sesgo cognitivo que nuble su juicio o que afecte sus acciones y decisiones. Reconocer y comprender los fenómenos culturales que coexisten en el lugar de trabajo ayuda a tratar a las personas por encima de las fronteras jerárquicas, funcionales y culturales con tacto y diplomacia. En este contexto, se vuelve crucial entender la importancia de mantener relaciones positivas y productivas con las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género para el beneficio mutuo en todos los niveles, equilibrando las necesidades de todos y las metas de la organización.
Las ventajas de desarrollar una política de diversidad y de inclusión
Las empresas tienen una gran oportunidad para mostrar el ejemplo, e implementar estrategias de promoción de la igualdad de oportunidades para todos. En este gran desafío, las organizaciones tienen un papel fundamental en ese proceso de transformación cultural y social, mediante acciones puntuales que promuevan un lugar de trabajo más diverso y más inclusivo.
Debemos dirigir nuestros esfuerzos hacia la promoción de programas que eliminen las prácticas discriminatorias y garanticen el bienestar de las comunidades y la promoción de oportunidades de trabajo digno y productivo, en condiciones de libertad e igualdad.
La diversidad en el trabajo se refiere a la variedad de perfiles humanos que pueden convivir dentro de las empresas, y su gestión por parte de las organizaciones para trabajar juntos y evolucionar dentro de la compañía, implica aceptar y tomar en cuenta las diferencias de sus colaboradores para que se vuelva una fortaleza.
El CEO de Apple, Tim Cook reconoce que entre más diversidad exista dentro de la compañía, mayor enriquecimiento y crecimiento conocerá: “Es necesario hoy tener un profundo conocimiento de las culturas de todo el mundo. He aprendido a no sólo apreciarlo sino a celebrarlo. Lo que hace interesante al mundo son nuestras diferencias, no nuestras similitudes”.
La Diversidad es un hecho, y la Inclusión es un acto. Entender estos conceptos clave es un gran primer paso para el éxito de una cultura de promoción de igualdad de oportunidades para todos.
Un ámbito laboral y una cultura organizacional inclusiva, trae consigo grandes beneficios directos para las organizaciones, tanto en los factores tangibles como en la productividad, pero también intangibles en términos de imagen de la compañía y compromiso de los colaboradores.
Diseñar e implementar políticas de inclusión dentro de su compañía es un importante factor para su marca de empleador o Company Branding, pues permite mejorar su imagen y su “atractividad”. Según la Oficina Internacional del Trabajo, las empresas que lo hacen, tienen 60% más de probabilidades de ver aumentar sus beneficios, tener una mejor reputación y atraer nuevos perfiles en el futuro
Por otro lado, tiene un impacto directo en la productividad de su empresa. Según Deloitte, las empresas que practican una política de inclusión generan hasta un 30% más de facturación por empleado y una mayor rentabilidad que sus competidores.
Una verdadera política de inclusión con programas y acciones concretos permitirá a la organización, beneficiarse de un entorno más colaborativo y más respetuoso, y fomentará la inclusión de todos los colaboradores que la constituyen, cualquiera que sean los perfiles o las preferencias que tengan.
¿Cómo integrar la diversidad y la inclusión para tener más éxito?
Le proponemos 3 consejos para integrar la diversidad y diseñar sus políticas de inclusión en su organización:
1) Tratar a sus colaboradores con equidad y sensibilizar hacia la diversidad:
Toda política de inclusión se basa en el principio de la igualdad entre las personas. Se debe considerar el Talento y el desempeño individual tratando a las personas de manera equitativa y condenando todo tipo de discriminación. Para ello, usted puede por ejemplo garantizar el acceso a la capacitación, crear programas de promoción de las minorías en puestos ejecutivos y respetar la paridad profesional en los puestos de trabajo dentro de la empresa.
Por otro lado, para luchar contra la discriminación, es esencial sensibilizar y educar a los colaboradores sobre las medidas de inclusión de la diversidad y los retos que implican. Puede pasar por campañas de comunicación internas o externas, jornadas de integración, declaraciones oficiales de igualdad profesional, la colaboración con asociaciones que promueven la diversidad, encuestas profesionales donde los colaboradores pueden expresar sus opiniones sobre la situación actual (usted puede apoyarse en la herramienta de Organizational Health Checkup de Innermetrix por ejemplo).
2) Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración:
La mejor forma de conocer y comprender a una persona es conviviendo con ella. Las organizaciones pueden instaurar espacios donde todos puedan sentirse libres de expresarse y dar prioridad al trabajo en equipo, al bienestar del talento y a la felicidad en el trabajo. Concretamente, puede materializarse a través de reuniones formales semanales para fomentar la comunicación, salidas informales a comer para crear más cohesión y sinergias en los equipos. Adicionalmente puede reunir a sus colaboradores y proponer sesiones de lluvia de ideas o incluso, organizar sesiones de integración de equipos basadas en el conocimiento de otros, de sus estilos de comportamiento, de sus valores y motivadores para desarrollar mayor empatía y comprensión dentro de los equipos por ejemplo. Ese tipo de acciones favorece un estilo de management más participativo y más colaborativo.
3) Promover la representación de la diversidad en diferentes niveles de la organización:
Es muy importante asegurar la representación de la diversidad que constituye su empresa, internamente entre los colaboradores, reclutando personal o designando colaboradores voluntarios a cargo de la promoción de la diversidad. Esto permitirá involucrar directamente a los colaboradores en las acciones y políticas de inclusión y pueden convertirse en verdaderos embajadores.
También, si su compañía comunica de manera externa sobre sus distintos compromisos respecto a la diversidad y la lucha contra la discriminación, usted dejará la puerta abierta al diálogo y al debate, por ejemplo, en las redes sociales reforzando la imagen de la compañía frente a actores externos de la organización (proveedores, prestadores de servicio, accionistas, …etc).
En Innermetrix, consideramos que el Talento o el Genius, vive en todo ser humano independientemente de sus creencias, preferencias o condiciones y que puede florecer cuando las personas son autenticas consigo mismas. Para nosotros es importante asegurarnos que los colaboradores de nuestros clientes sientan que sus necesidades, sus estilos de comportamiento y sus competencias personales son escuchados y comprendidos.
En Innermetrix nos comprometemos y promovemos la diversidad y la igualdad de oportunidades para todos.