A medida que la economía comienza a reabrirse, una pregunta que seguimos escuchando por parte de las Organizaciones es: "¿Dónde están todos los trabajadores?".
Las cifras no cuadran. En Estados Unidos por ejemplo, 9.7 millones de personas están sin trabajo, pero las empresas tienen dificultades para contratar. Según la Federación Nacional de Empresas Independientes, el 42% de las pequeñas empresas encuestadas en el mes de Marzo de 2021 dijeron que tenían vacantes que no podían cubrir.
En Innermetrix, nuestra misión siempre ha sido facilitarle la búsqueda de Talento. En un momento en el que la contratación es mas difícil que nunca, queremos proponerle 4 grandes estrategias para encontrar Talento en las próximas semanas y meses.
1) Rediseñe su anuncio de empleo para conseguir una mayor cantidad de Talento
En un mercado laboral difícil, el panorama de los trabajadores disponibles es diferente. Considere la posibilidad de contratar a personas distintas de los candidatos tradicionales que ha podido tener en el pasado, para ampliar y diversificar su base de Talento.
He aquí algunas formas de modificar su anuncio de empleo para atraer un mayor volumen de candidatos potenciales:
- Eliminar los requisitos de formación innecesarios.
La omisión de un "título de grado" abre su anuncio a 6.4 millones mas, de solicitantes de empleo.
- Añada una evaluación de habilidades en su proceso de selección:
La contratación de candidatos con habilidades transferibles puede ayudarle a contratar más rápida y eficazmente. Por ejemplo, LinkedIn identificó que el personal de los servicios de alimentación suele tener ya el 70% de las habilidades necesarias para sus especialistas en atención al cliente.
- Ofrezca formación en el puesto de trabajo:
Para que las empresas se mantengan al día con el rápido ritmo de los cambios tecnológicos, los empleadores de sectores como el de la hotelería, con una alta demanda de trabajadores, deben considerar la contratación de potenciales y cubrir las carencias con formación en el puesto de trabajo. Como dijo un hotelero, “será necesario equipar a los nuevos contratados con habilidades técnicas específicas y conocimientos de negocio que pueden desarrollar mejor a través de la experiencia laboral práctica".
- Fíjese en la remuneración:
Los candidatos se fijan primero en la remuneración de un puesto cuando examinan un anuncio de empleo. Recuerde que el salario base es diferente al del paquete de compensación total (que incluye el valor total de sus beneficios más el salario base). Si no puede ser tan competitivo con la remuneración, considere la posibilidad de ofrecer una bonificación de entrada, o incluir otros activos valiosos como oportunidades de crecimiento profesional o formación en el puesto de trabajo.
- Dé prioridad al seguimiento:
Según Indeed, sólo el 4% de los empleadores responden a los candidatos en un día. Si está realmente interesado en un candidato, invítelo a una entrevista el mismo día que reciba la solicitud. Si usted espera demasiado, puede que su empleado ideal ya esté considerando otra oferta.
Caso de Estudio: LinkedIn lanzó un innovador programa piloto para contratar más consultores de atención al cliente. Eliminaron el requisito de "2 años de experiencia en atención al cliente" de su anuncio de empleo y lo sustituyeron por una evaluación de habilidades. Cualquiera que superara la evaluación de habilidades en dos partes tenía garantizada una entrevista.
Se presentaron casi 1.000 candidatos, 219 superaron la evaluación y 28 fueron contratados. El 43% de los contratados no tenía título universitario ni experiencia laboral previa.
2) Reevalúe lo que puede ofrecer a los candidatos:
Especialmente en un mercado laboral difícil, usted tiene que pensar en "¿Por qué los candidatos con talento querrían trabajar para mi?".
La respuesta a esta pregunta es su Propuesta de Valor como Empleador (PVE). Su PVE es el valor que los empleados obtienen al trabajar en su empresa.
Según la Empresa Gartner, las organizaciones que cumplen eficazmente con su PVE pueden:
Disminuir la rotación anual de empleados en casi un 70%.
Aumentar el compromiso de las nuevas contrataciones en casi un 30%.
¿Cómo crear una PVE convincente que convenza al Talento?
Un estudio reciente realizado por Lori Goler, Gerente de Recursos Humanos de Facebook, muestra tres cosas que los candidatos realmente quieren:
Carrera profesional:
¿Cómo ayudar a los empleados a llegar a su siguiente puesto? Los colaboradores quieren trabajar en un lugar donde puedan utilizar sus fortalezas y habilidades para aprender y crecer.
Comunidad:
¿Cómo crear un sentido de pertenencia y respeto? Los colaboradores quieren trabajar en un lugar donde se sientan respetados y cuidados.
Causa:
¿Cuál es su misión y cómo los colaboradores pueden influir y tener un impacto? Los colaboradores se identifican con la misión de la compañía y quieren sentir que causan un impacto.
Una vez que usted haya creado o reevaluado su PVE, asegúrese de que los candidatos puedan ver lo que tiene que ofrecerles:
Actualice su sección de empleo en su página web.
El 75% de los candidatos investigan una empresa antes de presentar su candidatura.
Utilice los medios de comunicación para crear conexiones.
Las fotos, los vídeos y los testimonios del personal pueden ayudar a los candidatos a imaginarse trabajando allí. (Buen ejemplo: Hubspot)
Haga que los colaboradores actúen como embajadores de la marca.
Las publicaciones de los colaboradores de su compañía en las redes sociales pueden ayudarle a llegar a un público más amplio. (Buen ejemplo: Calendly)
Caso de Estudio: La empresa de tecnología informática Dell, tenía dificultades para conseguir candidatos de universidades y start-ups. Los candidatos veían su gran marca corporativa como "burocrática" y "estancada". La Directora de Talento Global, Jennifer Newbill, puso en marcha un proyecto de cuatro meses de duración en el que se recogían los testimonios de los colaboradores sobre su experiencia con el espíritu empresarial de la empresa.
El proyecto cuenta ahora con más de 220.000 visitas en línea.
3) Revisar las opciones de trabajo flexible
Si es posible, adoptar una política de trabajo flexible con opciones de horario para los colaboradores fuera de la tradicional jornada de 9am a 6pm, puede ayudarle a contratar un 33% más rápido. También atraerá a un grupo más amplio y diverso de candidatos cualificados.
Los empleadores con opciones de trabajo flexible también han visto beneficios duraderos:
Reducción de la rotación: Reducción del 25% de la rotación de personal en comparación con otras empresas.
Mayor productividad: El 66% de los empleados afirma ser más productivo en casa.
Empleados más felices: El 71% de los trabajadores remotos declararon estar más contentos en su trabajo.
Los acuerdos flexibles no tienen por qué significar que se ofrezca un trabajo 100% a distancia. He aquí algunas formas en que los empresarios se están adaptando para apoyar a los empleados actuales y futuros:
Caso de Estudio: Si su empresa puede soportar un modelo de trabajo remoto o híbrido, tenga en cuenta la estrategia de Carolyn Lowe, la Directora General de ROI Swift. Aunque no pudo aumentar el salario para el puesto, ofreció:
1) Trabajo 100% remoto para cualquier persona en Texas (sin impuestos estatales adicionales).
2) Formación y más autoridad en la toma de decisiones en el puesto (movilidad profesional ascendente).
3) Una cultura de trabajo fuerte y flexible (fuerte sentido de comunidad).
Los esfuerzos de Lowe redujeron el tiempo de contratación de una media de seis meses por puesto, a un mes.
4) Perfeccione sus estrategias de recomendación de empleados
El mayor número de solicitudes se obtiene de los portales de empleo, pero las referencias de los empleados tienen la tasa más alta de conversión de solicitudes, en contrataciones.
Según las investigaciones, los candidatos referidos también son:
Contrataciones más rápidas.
Las organizaciones contratan 26 días más rápido a través de las referencias de los empleados.
Un mayor alineamiento a la cultura organizacional.
El 70% de los empleadores informaron de un mejor “match" con la Cultura de la empresa.
Mejor retención.
Los colaboradores recomendados permanecen un 70% más de tiempo que los no recomendados.
Mejor retorno de la inversión.
Las referencias de empleados generan el mejor retorno de la inversión en comparación con todas las demás fuentes de contratación.
Si usted necesita crear o reevaluar su programa de recomendación de colaboradores, tenga en cuenta estos factores:
Incentivos.
Los incentivos no tienen que significar necesariamente dinero. Algunas empresas ofrecen días libres adicionales, tarjetas de regalo o incluso un reconocimiento de toda la empresa.
Comunicación.
¿Cómo usted está dando a conocer su empresa? Nuestros amigos de Indeed tienen una sólida plantilla de correo electrónico para anunciar el programa de recomendación de empleados.
Promoción.
Normalmente, un solo correo electrónico no es suficiente. Asegúrese de que está promocionando continuamente su programa entre los empleados a través de campañas de correo electrónico, boletines mensuales y anuncios de reuniones de la empresa.
Es sencillo que los colaboradores le envíen referencias y que compartan su anuncio de empleo con sus redes. Asegúrese también de recibir los comentarios de los empleados sobre lo que funciona y lo que no, para mejorar el programa.
Caso de Estudio: El sitio web Booking.com tenía dificultades para encontrar candidatos bilingües en inglés y otros idiomas para los 221 países en los que presta servicios. Sin embargo, descubrieron que sus nuevas contrataciones solían conocer a alguien que era bilingüe.
Después de poner en marcha su programa de recomendación de empleados, el 41% de las contrataciones de representantes de atención al cliente con sede en EE.UU. se realizaron a través de la recomendación de empleados. Además, los empleados recomendados permanecían un 12% más de tiempo y estaban un 9% más comprometidos.
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Traducción y adaptación del artículo original de Natalia Chung de Wize Hire.
Fuente:https://wizehire.com/blog/top-4-recruiting-strategies-to-find-talent-in-a-tough-job-marke